Moderne Mitarbeiterentwicklung: Die besten Strategien!

Ein Unternehmen ist nur so erfolgreich wie seine Mitarbeiter. Das beste Produkt, die neueste Idee und das spannendste Projekt bringen nichts, wenn das Team die Aufgaben und die Anforderungen, die daran geknüpft sind, nicht umsetzen kann. Aber für jede Produktidee gleich einen neuen Mitarbeiter einstellen? Das muss nicht sein! Passende Mitarbeiter kommen nicht immer nur vom Arbeitsmarkt. Oftmals sind unter den alteingesessenen Mitarbeitern viele Talente, die nur der richtigen Motivation und Schulung bedürfen. Selbstverständlich bedeutet das für Unternehmen einen zeitlichen und finanziellen Aufwand, und das ohne Gewähr, dass die Mitarbeiter das neue Pensum schaffen. Doch macht sich dieser Aufwand meist schneller bezahlt, als einen neuen Mitarbeiter zu suchen. Denn es muss bedacht werden, dass mit der Mitarbeiterakquise hohe Kosten und viel Zeit verbunden sind.

Mitarbeiterentwicklung – Eine lukrative Maßnahme

Der individuellen Mitarbeiterentwicklung sollte jede Unternehmensführung stetig genug Aufmerksamkeit schenken. Aber was bedeutet der Begriff „Mitarbeiterentwicklung“ genau? Einfach ausgedrückt: Es ist der systematische Prozess zur Verbesserung des Wissens, der berufsbezogenen Kompetenzen und der Fähigkeiten eines Mitarbeiters. Damit also Mitarbeiter bei der Arbeit konstant gute Leistungen erbringen, sich eine höhere Arbeitszufriedenheit einstellt und die Mitarbeiterfluktuation verringert wird, muss ein Mitarbeiter sein Wissen erweitern können.

Doch wie kann die Mitarbeiterentwicklung unternehmensintern gefördert werden? Entweder setzt ein Unternehmen auf ein „Upskilling“, das heißt, ein Mitarbeiter erhält Förderung, um in einem bestimmten Arbeitsbereich besser zu werden. Oder Unternehmen tätigen ein „Reskilling“. Hierbei geht es meist um ein neues Aufgabengebiet, das nicht mit einem neuen Mitarbeiter besetzt werden soll, sondern ein bereits vorhandener Mitarbeiter wird umgeschult, um das neue Aufgabengebiet optimal betreuen zu können. Auf jeden Fall beinhalten beide Möglichkeiten, den Prozess des kontinuierlichen Lernens neuer Fähigkeiten.

Mitarbeiterentwicklung als Führungsaufgabe

Die Primäraufgabe von Führungskräften ist es, das Alltagsgeschäft abzuwickeln. Nichtsdestotrotz zählt es auch zu ihren Aufgaben, sicherzustellen, dass Mitarbeiter die nötigen Kompetenzen für neue Aufgaben erwerben. Diese Führungsaufgabe professionell wahrzunehmen, wird immer wichtiger, da sich Arbeitsinhalte und -strukturen in den Unternehmen schnell wandeln. Und wenn sich die Fähigkeiten der Mitarbeiter nicht erhöhen, stagniert jeder Arbeitsprozess. Schlimmsten Falls verlieren Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit und verschwinden irgendwann vollends vom Markt.

Aus diesem Grund beschäftigen sich immer mehr Führungskräfte bzw. Unternehmen mit der Thematik „Mitarbeiter entwickeln“. Mittlerweile liegt bei den meisten Führungspersönlichkeiten der Fokus nicht nur auf der Erarbeitung der nötigen Skills für das Managen des operativen Tagesgeschäfts, viel mehr wird die Mitarbeiterentwicklung bereits bei vielen kontinuierlich in der Unternehmensführung vorangetrieben. So fließen in den Führungsalltag bereits Fragen ein wie:

• Wie kann die Entwicklung von Mitarbeitern dauerhaft gepusht werden?
• Welche Phasen der Kompetenz-Entwicklung bei Mitarbeitern werden differenziert?
• Wie erkennt man, auf welcher Entwicklungsstufe ein Mitarbeiter verweilt?
• Welche Führung ist auf den jeweiligen Entwicklungsstufen effizient?

Top-5-Strategien der Mitarbeiterentwicklung

Da viele Unternehmen mit einer hohen Mitarbeiterfluktuation zu kämpfen haben, verfolgen immer mehr das Ziel, die Entwicklung der Mitarbeiter voranzutreiben. Immerhin hat eine lukrativ angesetzte Mitarbeiterentwicklungs-Strategie die Sicherung des Mitarbeiterbestandes zur Folge. Mit den richtigen Maßnahmen sowie einer optimierten Führung können Mitarbeiter gefördert und dadurch Schlüsselqualifikation gezielt ausgeformt werden:

Strategie 1: Training-On the Job

Hierbei werden bestehende Mitarbeiter in das neue Arbeitsumfeld direkt „am Job“ eingearbeitet. Dabei fungieren Mentoren – sprich langjährige Mitarbeiter – als Bezugspersonen für alle organisatorischen Belange, Aufgaben und Tätigkeiten. Job-Enrichment, Job-Enlargement und Job-Rotation innerhalb des Teams erweitern dabei nicht nur den eigenen Tätigkeitsbereich, sondern gewährleisten ebenso, dass Unstimmigkeiten zwischen einzelnen Aufgabengebieten besser verifiziert werden.

Strategie 2: Training-Along the Job

Mitarbeiter, die schon jahrelang in einem Unternehmen tätig sind, möchten in ihrer Entwicklung nicht stehen bleiben. Deshalb sollten Unternehmen Möglichkeiten anbieten, um sich Ergänzungsqualifikationen aneignen zu können. So werden vorhandene Talente maximal ausgeschöpft und die individuelle Karriereplanung unterstützt. Wichtig dabei ist es, die persönlichen Ziele der Mitarbeiter klar zu definieren. Die Mitarbeiterförderung kann nämlich auch darin bestehen, zukünftige Führungspersönlichkeiten heranzuziehen.

Strategie 3: Training-Into the Job

Jedoch geht es bei der Mitarbeiterentwicklung nicht nur um bestehende Mitarbeiter, auch die Entwicklung des Nachwuchses muss bedacht werden. So wird auch dem Fachkräftemangel entgegengewirkt. „High Potentials “, also junge Talente, die bereits im Studium exzellente Leistungen erbracht haben, sollten im Unternehmen gute Weiterbildungschancen wie Praktika, Coaching und Trainingsprogramme erhalten. Nur so bleiben junge Talente auch nach der Ausbildung dem Unternehmen treu.

Strategie 4: Training-Near the Job

Mitarbeiterentwicklungs-Strategien, die während der Arbeitszeit eingeplant werden können – also „Near the Job“ stattfinden –, sind besonders profitlich für die Identifikation mit dem Unternehmen. Als erfolgreich haben sich hierzu Qualitätsgruppen herausgestellt, um Probleme und Schwachstellen aus dem eigenen Aufgabengebiet zu extrahieren und Lösungsansätze zu definieren. Beispiele für „Near the Job“-Strategien sind Seminare und Workshops, aber auch Projektarbeiten oder Lernpartnerschaften zählen dazu.

Strategie 5: Training-Off the Job

Externe Schulungen sind besonders komplex, zeitaufwendig und vor allem sind sie sehr kostenintensiv. Jedoch profitieren Unternehmen und Mitarbeiter von dieser Entwicklungsmethode am meisten. Unentbehrlich dabei ist, die Mitarbeiter zu motivieren, sich auch außerhalb der Arbeitszeit mit dem Unternehmen zu beschäftigen bzw. das Weiterbildungsangebot zu nutzen. Möglichkeiten für die Mitarbeiterentwicklungs-Strategie „Off the Job“ sind Teambuilding-Maßnahmen, Seminare und Workshops.

Bei der Mitarbeiterentwicklung gilt es vieles zu beachten. Im Fokus steht aber nicht nur die Weiterbildung per se, Mitarbeiter sollen auch Freude mitbringen. Denn nur wer motiviert ist, wird die Arbeit an der eigenen Entwicklung annehmen und engagiert mitmachen.